東京大学 クロスアポイントメント 規程

補助金にも影響。クロスアポイントメントとは? 平成30年度から、経常費補助金の「大学院における研究の充実」の設問にて、「クロスアポイントメントによる人材流動化」という項目が追加されるようです。 では、クロスアポイントメント(混合給与)とは、なんなのでしょうか? クロスアポイントメントとは、出向元機関と出向先機関の間で、出向に係る取決め(協定等)の下、当該取決めに基づき労働者が二つ以上の機関と労働契約を締結し、双方の業務について各機関において求められる役割に応じて従事比率に基づき就労することを可能にする制度です。 法人和歌山大学規程第 1686号 最終改正 令和 2年 3月27日 (趣 … 「大阪大学リーダーズフォーラム」を東京で初開催します(2017年2月14日) 最新の研究の成果リリース; 次号のお知らせ 【1】人事交流制度を考える -大阪大学工学研究科におけるクロス・アポイントメントや出向の事例から

クロス・アポイントメント制度に関する規程 126.

ーズが円滑に民間企業に「橋渡し」されることが重要であり、卓越した人材が大学や公的研究機関、企業等の壁を越えて、複数の組織において活躍できるような環境を整備することが必要とされています。そのためには、研究者等が、それぞれの機関における役割に応じて研究・開発及び教育に従事することを可能にするクロスアポイントメント制度の導入が有効です。

2 クロス・アポイントメント制度を適用する教員等の賃金の取扱いについては,国立大学法人東京工業大学職員賃金規則 (平成16年規則第11号) の規定にかかわらず,本学と相手方機関との協議により決定す …

国立大学法人東京医科歯科大学職員の 労働時間、休暇等に関する規則 平成16年 4月 1日 規則第43号 第1章 総則 (趣旨) 第1条 この規則は、国立大学法人東京医科歯科大学職員就業規則(平成16年規程第2 号。以下「職員就業規則」という。

小久保准教授、倉敷准教授ともに、人事交流は、第一に自分の能力開発や経験の蓄積、また今後のキャリア形成に大きな影響を与えるものだと語っていました。大学にいるのとは異なる価値観や経験にふれることで、視野が広がり、自身の仕事のあり方も変わっていく手ごたえを感じている、というのが2人の共通見解です。例えば小久保准教授の場合、それぞれの材料の性質から応用先を検討するという大学で慣れ親しんでいた思考プロセスとは異なり、市場規模と投資効果を重視して研究開発を進めるか否かを判断する"企業ならではの価値観"にふれたことを、NEDOの業務を通じた新たな学びの一例として挙げていました。また、主に実験を通じて基礎研究に取り組んできた倉敷准教授は、経済産業省における技術の実用化に向けた戦略の議論を通じて、実社会での分野融合や、役割分担と各機能の融合の重要性を改めて実感したとのことです。人事交流の相手機関も、そこでの担当業務も異なる2人ですが、それぞれの講演の中で共通している内容がありました。それは、人事交流の目的や効果に関する捉え方です。本学がクロス・アポイントメント制度の運用を開始して3年度目になる現在、他機関との協定締結や制度適用の手順は既に確立しており、実績は今年度だけで計54件に上ります(見込み含む)。その内訳は、国内が15件(他機関からの受入れ6件、本学からの派遣9件)、海外が39件(全て受入れ)です。海外実績については、最先端の研究を展開している外国人研究者とそのグループを本学に招へいし、本学の研究者と共同研究を実施する「国際共同研究促進プログラム(注2)」での活用が中心になっています。また、日本の民間企業においては人材の流動性が以前より高まりつつあり、外からの人材導入が増えているとはいえ、「人事は経営者からのメッセージ」といわれるように、企業の経営方針を反映した内部人材の育成施策が実施されています。このような個人の能力や経験面での効果は、送り出す側にとっても人事交流の第一の目的と認識されているようで、実はそれは筆者にとって意外なことでした。小久保准教授も倉敷准教授も、「自分の仕事の幅を広げる機会として」あるいは、「大阪大学のためでなく、国レベルの仕事をするために」頑張ってくるよう、工学研究科の先生方から背中を押され、派遣先に着任した後も厚いサポートを受けているそうです(「大阪大学のために行って来い!」というギラギラした送り出され方をしているのだろうと、俗っぽく予想していた自分が恥ずかしいです...)。セミナー終了後に田中敏宏工学研究科長とお話した際の、「やっぱり最後に残るのは"人"なので、学生だけでなく、教員の育成もしていく必要がある。いい人が育っていけば、最終的に組織にとってよい効果がもたらされるのだから」というコメントが印象的でした。もう一つは、今後いかに人事交流経験者を増やし、組織として、また日本として、いかにそのネットワークを活用していくかということです。小久保准教授によると、学の立場ながら産や官のこともわかる人のつながりを活用していこうという話が実際に持ち上がっているとか。一方の倉敷准教授は、本学の若手教員に人事交流制度をもっと知ってもらい、経験者を増やしていきたいと語っていました。URAとしても、こうした動きに何かしら貢献できる可能性があるのではないかと考えています。人文・社会科学系の研究にかかわる研究者とURA<大学(研究機関)におけるリサーチ・アドミニストレーター>、事務系職員等がともに議論し、考え、行動することで、互いにエンカレッジしながら、より良い研究推進のあり方を模索するためのフォーラムです。日本のURAが組織の枠をこえてつながり「人社系研究に対して自分たちは何ができるのか」と活発に議論するなか、こうした場が生まれました。司会:今のお話にもありましたけれども、組織の中で意識を統一して目標に向かう。山田さんのお話では、健全な危機意識を組織内で育むために、トップのビジョンを末端まで浸透させるとありましたが、どんなやり方、どういう工夫が必要なのでしょうか。大学という組織ではなかなか難しいところもありますが、何かヒントになるようなことがありましたら教えてください。大阪大学が2012年度から取り組んできた「リサーチ・アドミニストレーター(URA)を育成・確保するシステムの整備」事業が、2017年3月で終了します。次号から、本メルマガ上で総括していく予定です。上述したような、個人の成長と組織の発展とが結びつくというマインドが人事交流制度を支えていることを改めて知り、また、関係者のお話の端々から工学研究科のチームワークの良さも感じ取られ、セミナー終了後、温かい気持ちで帰路に就いたのですが、本稿はいい話の紹介で終わるのでなく、今後人事交流制度を更に有効活用していくための課題についてもふれておきたいと思います。セミナーの講演者はいずれも工学研究科の教員2人で、1人目は、新エネルギー・産業技術総合開発機構(NEDO)におけるクロス・アポイントメント制度適用事例第1号の小久保研准教授でした。小久保准教授は、2015年4月より、本学での教育・研究活動と、NEDO材料・ナノテクノロジー部でのプロジェクトマネージャー業務、双方に従事しています。NEDOでは、自身の専門分野を活かしつつ、「ナノ炭素材料」実用化プロジェクトの公募から採択、事業現場訪問、成果報告会、事後評価に至る一連のプロセスの管理・運営の他、技術ロードマップ策定、各種広報事業、新規プロジェクト立上げの調整なども手がけているとのことです。NEDOでの適用事例第1号ということで、規定として定められていない部分での各種調整のため、本学とNEDO、双方の幹部や事務職員が協議を重ね、個別対応を含む形で制度運用がなされているという、先駆けならではのお話もありました。ちなみに、小久保准教授と大阪大学・NEDOの三者が合意した就業割合は本学20%・NEDO80%で、月曜から木曜はNEDO勤務、週の後半は大阪に戻り、本学における学生指導や研究に当たっています。クロス・アポイントメント適用なので、本務に支障をきたさない範囲で行う兼業とは異なり、元の本務の一部を削って、その分で新たに別の本務を持つ形を取っています。大阪大学URAは、今後も人事交流制度に着目すると同時に、人事交流を支えるマインドにならって、部署間・組織間・セクター間に横串を刺しながら、個人の成長と組織の発展の両方を意識した取り組みを心がけていきたいと思います。一つは、大学教員としてのキャリア継続と業務負担の問題です。小久保准教授も倉敷准教授も、人事交流の条件として、大阪大学での教育・研究活動を継続できるかどうかを何より重視していました。2人の講演からは、人事交流期間に色々なことを吸収し、経験を積むことに対して非常に意欲的な姿勢が伝わってきましたが、一方では、大学の活動を継続することによって、多忙を極めていた(極めている)ことが推察されます。もっと言えば、時間のやりくりだけでなく、秘密保持や利益相反状態にも常に気を配りながら、両機関で戦力として求められるパフォーマンスを発揮し続けるというのは、並大抵のことではないはずです。そもそもこれが課題なのか、また、課題だとするとどのような解決策があるのか、筆者にはすぐに答えが見つかりませんが、持続可能な形で人事交流を進めていくことを考えると、気になるポイントの一つに挙げられます。2人が講演の中で何度もふれていた周囲の理解やサポートは、人事交流の持続可能性を担保する上で欠かせない要素だと言えそうですが、特に大学において人事交流期間中に手薄になる分の業務を誰がどのように補完するのかについては、しくみとして検討されることが期待されます。国立大学改革の一環として、国内外の優秀な人材の活用により教育研究の活性化につなげる人事・給与システムへの取り組みが求められています。大阪大学では、2014年1月にクロス・アポイントメント制度(注1)を創設し、同年4月から制度運用を開始するなど、他の大学に先駆けて人事・給与システム改革を進めているところです。こうした本学の先進的な人事交流制度の適用事例に関するセミナーが、2016年12月9日、大阪大学工学研究科戦略支援部主催により、吹田キャンパスにて開催されました。このような背景から、本学術政策セミナーでは、私立大学及び民間企業から有識者をお招きし、議論を行いました。大学の価値向上のためには、大学の研究・教育を支える教員が重要であることと同様に、大学の経営を支える事務職員が重要であるといえます。平成27年6月に文部科学省が策定した「国立大学経営力戦略」においても、国立大学の自己改革を進め、新陳代謝を図るための取組として、「経営を担う人材、経営を支える人材の育成確保」が言及されており、大学運営における「経営」的知見が求められつつあります。このような観点からも、今後は事務職員に対する期待はますます大きくなります。2人目の講演者は、複合材料工学や信頼性工学を専門とする倉敷哲生准教授で、2014年4月から2016年9月の2年半の間、経済産業省産業製造局に出向し、戦略調整官として、「金属素材競争力強化プラン」の策定や、製造産業技術戦略室立上げ等に携わっていました。前者は、これまで協力することがなかった鉄鋼・非鉄材料の両業界が連携して行うべき取り組みを国としてまとめた画期的なものであり、経産省内でも鉄鋼・非鉄材料を扱う課が一つに改組されるという大きな変革を生み出したそうです。後者は、分野横断型研究開発促進のための政策立案や既存政策の改善をミッションとしており、"縦割り行政に横串を刺す"という点で前者と共通の意義があります。倉敷准教授の場合は、文部科学行政の枠外の経済産業省への出向だったため、一旦大阪大学を退職し、主宰研究室の運営には他の教員の全面的な支援を受け、自身は招へい准教授として、週末など経済産業省の勤務時間外に学生の指導に当たっていたそうです。本学では、クロス・アポイントメント制度だけでなく、従来からある出向制度等も活用しながら、大学全体として他機関・他セクターとの人材の行き来を活発にすることで、教育・研究・産学連携活動等の推進を図っています。

国立大学法人和歌山大学クロス・アポイントメント制度に関する規程 制 定 平成27年 7月 8日. 国立大学法人東京農工大学クロスアポイントメント制度に関する規程: 平成27年10月1日教規程第64号: 総務部人事課: 国立大学法人東京農工大学外国人語学教員等の雇用に関する規程: 平成18年11月15日18教規程第34号: 総務部人事課

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